Mitarbeiterfluktuation: Ursachen und Entwicklungen 2025

Die ODEC-Studie 2025 zeigt: Die Gründe für Stellenwechsel von HF-Diplomierten und -Studierenden bleiben ähnlich wie 2023, doch ihre Gewichtung verschiebt sich. Wertschätzung, Führung und Entwicklungschancen gewinnen weiter an Bedeutung – mehr als reine Lohnfragen.

Von Urs Gassmann

Um als Firma erfolgreich zu sein, braucht es gute Mitarbeitende. Doch genau dies möchten andere Firmen ebenso. Für das Personalwesen gehört es zu den Kernaufgaben, neue Mitarbeitende zu gewinnen und bestehende zu halten. Denn sie ungewollt an eine andere Firma zu verlieren, ist schmerzhaft und teuer. In einigen Betrieben führt dies zu einer massiven Mehrbelastung der verbleibenden Angestellten, im schlimmsten Fall zu einer Belastungsspirale.

Bei grösseren Mitarbeiterfluktuationen ist es daher angebracht, zu prüfen, welche Faktoren Mitarbeitende binden können. Welche zusätzlichen Benefits – über monetäre Anreize hinaus – lassen sich anbieten, um Arbeitnehmende «bei der Stange» zu halten? Oft werden Überlegungen zu den Gründen eines Stellenwechsels erst im Nachhinein oder gar zu spät angestellt.

Viele Verantwortliche empfinden es als einfacher, sich mit neuen Angeboten auseinanderzusetzen, als Probleme innerhalb der eigenen Organisation zu hinterfragen. Wer jedoch nachhaltig etwas verändern will, sucht nicht nur neue Mitarbeitende, sondern auch Wege, um die bestehenden zu halten.

Resultate der HF-Umfrage 2025

Unsere ODEC-Erhebung 2025 beleuchtet erneut die Beweggründe für Stellenwechsel von HF-Diplomierten und -Studierenden. Die Kenntnisse über deren Bedürfnisse und Erwartungen erleichtern es Unternehmen, geeignete Strukturen zu schaffen, um diese wertvollen Mitarbeitenden langfristig zu halten.

Die aktuellen Ergebnisse zeigen ein ähnliches, aber in Nuancen verändertes Bild gegenüber 2023 (Bulletin 1/2024, S.6). Abb.1 zeigt, dass nach wie vor schlechtes Vorgesetztenverhalten, schlechtes Arbeitsklima und mangelnde Wertschätzung die drei wichtigsten Treiber für einen Stellenwechsel sind. Ihre Werte liegen mit 3,1 bis 3,2Punkten (von4) leicht über denjenigen von 2023. Damit wird deutlich, dass zwischenmenschliche Faktoren im Arbeitsumfeld nochmals an Gewicht gewonnen haben.

Beim Vergleich der beiden Gruppen zeigen sich interessante Unterschiede: HF-Studierende reagieren insgesamt kritischer auf mehrere Punkte als die HF-Diplomierten. Sie bewerten insbesondere die Aspekte «keine Aufstiegsmöglichkeit», «wenig Weiterbildungsmöglichkeiten» und «eintönige Tätigkeit» durchwegs höher. Dies weist darauf hin, dass Personen, die sich noch in Ausbildung befinden, stärker auf Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten achten.

HF-Diplomierte hingegen geben etwas höhere Werte bei «mangelnder Wertschätzung», «schlechtem Vorgesetztenverhalten» und «schlechtem Arbeitsklima» an. Bei ihnen treten also stärker die zwischenmenschlichen und kulturellen Faktoren in den Vordergrund. Offenbar wächst mit Berufserfahrung und Verantwortung die Erwartung an ein respektvolles und förderndes Arbeitsumfeld.

Die Unterschiede beim nicht zufriedenstellenden Gehalt sind gering, doch Studierende gewichten diesen Punkt leicht stärker. Hier zeigt sich, dass finanzielle Aspekte besonders zu Beginn der Laufbahn wichtig bleiben, während bei Berufserfahrenen eher das Arbeitsklima entscheidet.

Positiv ist, dass die Punkte «keine Home-Office-Möglichkeit» und «Arbeitsort nur mit Privatfahrzeug erreichbar» gegenüber 2023 leicht an Bedeutung verloren haben. Viele Unternehmen scheinen in diesen Bereichen Fortschritte erzielt zu haben.

Mit steigendem Alter verändern sich die Gründe

Ein Blick auf die Altersgruppen zeigt, dass sich die Prioritäten auch 2025 mit zunehmendem Alter verschieben (Abb.2). Bei den jüngeren HF-Absolventinnen und -Absolventen (26–30Jahre) bleiben Aufstiegsmöglichkeiten und Gehalt die entscheidenden Faktoren– ähnlich wie 2023. Neu tritt jedoch die mangelnde Wertschätzung etwas stärker hervor, während das Vorgesetztenverhalten über alle Altersgruppen hinweg auf konstant hohem Niveau bleibt (Ø3,1).

Auffällig im Vergleich zu 2023 ist, dass ältere Mitarbeitende (>50Jahre) nun empfindlicher auf schlechtes Arbeitsklima und unsichere Zukunftsperspektiven reagieren. Das zeigt, dass Stabilität und soziale Einbettung im Betrieb in dieser Altersgruppe stärker gewichtet werden als noch vor zwei Jahren.

Einfluss der Branche

Die branchenspezifische Betrachtung verdeutlicht weiterhin signifikante Unterschiede (Abb.3). Wie bereits 2023 ist das nicht zufriedenstellende Gehalt ein wichtiger Wechselgrund, besonders in den Bereichen Finanzen/Versicherungen sowie Maschinen/Apparate/Instrumente, wo es mit Werten von über 3,0 deutlich hervorsticht.

Im Gesundheitswesen dagegen spielt das Gehalt eine geringere Rolle, während dort mangelnde Wertschätzung und fehlende Aufstiegsmöglichkeiten stärker ins Gewicht fallen.

Neu zeigt sich 2025, dass auch in der Informatik-Dienstleistung das Vorgesetztenverhalten und das Arbeitgeberimage an Bedeutung gewonnen haben – ein Hinweis auf gestiegene Erwartungen an Führung und Unternehmenskultur in wissensintensiven Branchen.

Fazit und Entwicklungstendenzen

Im Vergleich zwischen 2023 und 2025 zeigt sich: Die zentralen Ursachen für Stellenwechsel bleiben gleich, doch ihre Gewichtung hat sich verschoben. Zwischenmenschliche und kulturelle Faktoren wie Führung, Arbeitsklima und Wertschätzung sind heute noch stärker ausschlaggebend als rein monetäre Anreize.

HF-Studierende legen mehr Wert auf Entwicklung, Weiterbildung und Karrierechancen, während HF-Diplomierte stärker auf Wertschätzung, Klima und Führungsverhalten achten. Unternehmen, die beide Gruppen ansprechen wollen, müssen daher sowohl attraktive Entwicklungspfade als auch ein respektvolles Arbeitsumfeld bieten.

Zu wissen, was einen Stellenwechsel fördert, spart nicht nur Kosten, sondern stärkt auch die Zufriedenheit derjenigen, die bleiben.

Umfrageauswertungen des ODEC

Laufend stellen wir unter www.odec.ch/hf-wissen neue Auswertungen bereit und kündigen diese sowohl in unserem Newsletter als auch auf unseren Social-Media-Kanälen an.