Fluctuation du personnel: causes et évolutions en 2025
L’étude ODEC 2025 montre que les raisons des changements de poste des diplômés et des étudiants ES restent similaires à celles de 2023, mais que leur pondération évolue. L’estime, la gouvernance et les opportunités de développement continuent à gagner en importance – et davantage que les simples questions salariales.
Par Urs Gassmann
Pour réussir en tant qu’entreprise, il faut de bons collaborateurs. Et c’est précisément ce que souhaite toute entreprise. Pour les ressources humaines, l’une des tâches principales consiste à attirer de nouveaux collaborateurs et à conserver ceux qui sont déjà en poste. Car les perdre involontairement au profit d’une autre entreprise est regrettable et coûteux. Et dans certaines entreprises, cela entraîne un surcroît massif de travail pour les collaborateurs restants, voire, dans le pire des cas, une spirale de stress.
En cas de fluctuation importante du personnel, il convient alors d’examiner quels facteurs peuvent fidéliser les collaborateurs. Quels sont les avantages supplémentaires – au-delà des incitations financières – qui peuvent être offerts pour «garder» les employés ? Souvent, ces réflexions sur les raisons d’un changement de poste n’interviennent qu’après coup, voire trop tard.
De nombreux responsables estiment qu’il est plus facile de se pencher sur de nouvelles offres que d’examiner les problèmes au sein de leur propre organisation. Pourtant, celui qui veut changer durablement les choses ne cherche pas seulement de nouveaux collaborateurs, mais aussi des moyens de garder ceux qui sont déjà en place.
Résultats de l’enquête ES 2025
Notre enquête ODEC 2025 met à nouveau en lumière les raisons de changement de poste des diplômés et étudiants ES. En connaissant leurs besoins et attentes, les entreprises peuvent plus facilement mettre en place des structures adaptées afin de conserver à long terme ces précieux collaborateurs.
Les résultats actuels montrent une image similaire, mais avec des nuances par rapport à 2023 (Bulletin 1/2024, p. 4). La figure 1 montre que le mauvais comportement des supérieurs, la mauvaise ambiance de travail et le manque d’estime restent les trois principaux facteurs motivant un changement d’emploi. Leurs valeurs, comprises entre 3.1 et 3.2 points (sur4), sont légèrement supérieures à celles de 2023. Il apparaît donc clairement que les facteurs interpersonnels dans l’environnement de travail ont encore gagné en importance.
La comparaison des deux groupes révèle des différences intéressantes: les étudiants ES réagissent globalement de manière plus critique que les diplômés ES à plusieurs points. Ils évaluent notamment plus fortement les aspects «pas de possibilité de promotion», «peu de possibilités de formation continue» et «activité monotone». Cela indique que les personnes encore en formation sont plus attentives aux perspectives et aux possibilités d’évolution.
En revanche, les diplômés ES indiquent des valeurs légèrement plus élevées pour le «manque d’estime», le «mauvais comportement des supérieurs» et la «mauvaise ambiance de travail». Chez eux, les facteurs interpersonnels et culturels sont donc plus importants. Manifestement, les attentes d’un environnement de travail respectueux et encourageant augmentent avec l’expérience professionnelle et les responsabilités.
Les différences concernant un salaire insatisfaisant sont minimes, mais les étudiants accordent un poids légèrement plus important à ce point. On constate ici que les aspects financiers restent particulièrement importants en début de carrière, alors que pour les personnes expérimentées, c’est plutôt l’ambiance de travail qui est déterminante.
Un point positif est que les critères «pas de possibilité de Home Office» et «lieu de travail accessible uniquement en voiture» ont légèrement perdu en importance par rapport à 2023. De nombreuses entreprises semblent avoir fait des progrès dans ces domaines.
Les raisons évoluent avec l’âge
Un coup d’œil sur les groupes d’âge montre que les priorités évoluent également avec l’âge en 2025 (Fig.2). Chez les jeunes diplômés ES (26–30 ans), les possibilités de promotion et le salaire restent les facteurs décisifs – comme en 2023. Toutefois, le manque d’estime ressort désormais un peu plus, tandis que le comportement des supérieurs hiérarchiques reste à un niveau élevé et constant, tout groupe d’âge confondu (Ø3.1).
Par rapport à 2023, il est frappant de constater que les collaborateurs plus âgés (>50 ans) sont désormais plus sensibles à une mauvaise ambiance de travail et à des perspectives d’avenir incertaines. Cela montre que la stabilité et l’intégration sociale dans l’entreprise ont plus de poids dans ce groupe d’âge qu’il y a deux ans.
Influence du secteur
L’analyse des secteurs d’activité continue de mettre en évidence des différences significatives (Fig.3). Comme en 2023, un salaire insatisfaisant est une raison importante de changement, en particulier dans les secteurs des banques/assurances et des machines/matériel, où il se démarque nettement avec des valeurs supérieures à 3.0.
En revanche, le salaire joue un rôle moins important dans le secteur de la santé, où le manque d’estime et l’absence de possibilités de promotion ont davantage de poids.
En 2025, il apparaît désormais que le comportement des supérieurs et l’image de l’employeur ont également gagné en importance dans les services informatiques – un signe d’attentes accrues en matière de gouvernance et de culture d’entreprise dans les branches à forte intensité de connaissances.
Conclusion et tendances d’évolution
La comparaison entre 2023 et 2025 montre que les principales causes des changements de poste restent les mêmes, mais que leur pondération évolue. Les facteurs interpersonnels et culturels tels que la gouvernance, l’ambiance de travail et l’estime sont aujourd’hui encore plus déterminants que les incitations purement financières.
Les étudiants ES accordent davantage d’importance à l’évolution, la formation continue et aux opportunités de carrière, tandis que les diplômés ES sont plus attentifs à l’estime, au climat et au comportement de la direction. Les entreprises qui souhaitent attirer ces deux groupes doivent donc offrir à la fois des parcours de d’évolution attrayants et un environnement de travail respectueux.
Savoir ce qui favorise un changement de poste permet non seulement de réduire les coûts, mais aussi de renforcer la satisfaction de ceux qui restent.
Résultats de l’enquête
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