Diskriminiert wird immer

Traditionelle Stellenausschreibungen kommen nicht umhin, frei von Diskriminierung zu sein. Firmen wissen in den meisten Fällen, welche Mitarbeitende gesucht werden. Die Vermeidung von Benachteiligungen in Ausschreibungen führt jedoch nur zu einer Verlagerung der Diskriminierung und verursacht viel Frustration und Aufwand bei Arbeitgebenden und Arbeitsuchenden. Warum nicht neue Wege beschreiten und gleich gezielt suchen?

Obwohl in den letzten Jahren verstärkt versucht wurde, Diskriminierung in Stellenanzeigen zu vermeiden, scheint das Gegenteil erreicht worden zu sein. In aktuellen Ausschreibungen wird die ausgeschriebene «Funktion» in der männlichen und weiblichen Form betont und seit einiger Zeit (m/w/d) verwendet, um alle Geschlechter einzubeziehen. Alter und Nationalität werden ebenfalls vermieden, um niemanden auszuschliessen.

Die Falle der neutralen Stellenausschreibungen

Auch wenn Stellenanzeigen «neutral» formuliert werden, um keine Angriffsfläche zu bieten, wissen die Verantwortlichen (Personalabteilung, Vorgesetzte) bereits vor der Ausschreibung, welche Art von Arbeitskraft gesucht ist. Wenn beispielsweise für ein altersdurchmischtes Team eine Person ausschliesslich im Alter zwischen 35 und 50 Jahren gesucht wird, haben jene, die nicht dieser Altersgruppe entsprechen, kaum eine Chance. Dasselbe gilt, wenn ein Geschlecht favorisiert wird oder andere spezifische Kriterien eine Rolle spielen.

Der Zeitaufwand und Frust Bewerbender

Attraktive Stellenanzeigen ziehen viele Bewerbende an, das Unternehmen sucht in den meisten Fällen jedoch nur eine neue Arbeitskraft. Dutzende oder gar Hunderte, die sich von der Anzeige angesprochen fühlen, investieren Zeit in ihr Stellengesuch, aktualisieren ihre Unterlagen und sammeln Informationen über das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle. Sie sind überzeugt, dass sie perfekt auf das Anforderungsprofil passen und sind nicht über vorher festgelegte Kriterien informiert.

Die Belastung der Personalabteilungen

In der Personalabteilung hingegen gehen diese zahlreichen Bewerbungen ein, die manuell oder mithilfe eines Bewerbungsprogramms gesichtet werden. Ein internes Raster gibt vor, welche Kriterien für eine Absage ausschlaggebend sind. Elektronisch eingereichte Bewerbungen werden manchmal innerhalb weniger Minuten abgelehnt, oft mit Begründungen wie «überqualifiziert» oder «zu wenig Erfahrung». Personalabteilungen würden lieber wenige, dafür aber passende, sprich, auf die eigenen Bedürfnisse zugeschnittene, Bewerbungen erhalten.

Standardisierte Absagen und ihre Folgen

Wer heute noch qualifizierte Absagen erhält, kann sich glücklich schätzen. Oft sind sie nicht aussagekräftig, da niemand explizit Alter, Geschlecht oder andere diskriminierende Gründe nennen möchte. Standardisierte Absagen oder von KI verfasste Antworten hinterlassen Frustration und Unsicherheit über die tatsächlichen Gründe.

Als Fazit lässt sich festhalten, dass Unternehmen nicht diskriminieren möchten, jedoch bei der Besetzung von offenen Stellen nicht umhinkommen, dies zu tun. Die Frage bleibt, ob Diskriminierung im Vorfeld vermieden oder erst nach grossem Aufwand auf Arbeitgeber- wie Arbeitnehmerseite schmerzhaft sichtbar werden soll.

TalentPool als Lösung

Grössere Unternehmen nutzen schon seit längerem die Vorteile eines internen Talentpools. Warum sollten nicht auch alle KMUs und Talente von einem gemeinsamen Talentpool profitieren?

Im Talentpool «C-BOOST» ist von Beginn an ersichtlich, welche Beschäftigungsart und Funktion Bewerbende suchen, welche Talente, Fähigkeiten und Kompetenzen sie bieten und was sie an Arbeitsumfeld und Leistungen fordern. Während diese Facts offengelegt werden, bleiben Angaben wie Namen und Adresse anonym und werden nach Kontaktaufnahme der Firma offengelegt, falls Interesse am Jobangebot besteht.

Das Unternehmen hingegen kann gezielt nach geeigneten Personen suchen, die ihren Wünschen nach Anforderungsprofil, Geschlecht, Alter etc. entsprechen und bei Übereinstimmung dann kontaktieren.

Ausschliesslich passende Kandidaten und Unternehmen treten miteinander in Kontakt. Der Zeitaufwand wird um ein Vielfaches gesenkt und dabei die Möglichkeit für ein präzises Matching um ein Mehrfaches erhöht.

ODEC ist Premium-Partner von C-Boost Gemeinsam zum Erfolg – ODEC Netzwerk – Partner, die wir empfehlen. c-boost.ch